BIẾT LUẬT ĐỂ “DỤNG BINH” TRONG HÀNH TRÌNH KHỞI NGHIỆP

Thành bại tại nhân! Có những người cộng sự gắn bó để khởi nghiệp thành công nhưng không ít cuộc “chia ly” mà đôi lúc vì những lý do có thể lường trước được. Việc xác định luật chơi ngay từ đầu phần nào đảm bảo được cam kết của những người cộng sự. Am hiểu luật pháp về vấn đề này có thể cho phép những người sáng lập làm được điều đó. Đó chỉ là một ví dụ nhỏ để mở ra một góc nhìn về việc ứng dụng kiến thức pháp lý trong việc “dụng binh” tại giai đoạn “phất cờ” khởi nghiệp.

Hiểu về luật lệ không chỉ vạch ra một luật chơi đúng cho con đường khởi nghiệp, cũng có thể nhờ đó là tận dụng để tiết giảm chi phí nhân sự, tối đa hóa hiệu suất làm việc của nhân viên tại thời điểm cần tập trung tài chính vào phát triển thị trường hơn là đội ngũ. Sau đây là năm vấn đề mà một khởi nghiệp gia cần ghi vào sổ.

1. Cần có một bản thỏa thuận sáng lập viên rõ ràng

Thường các khởi nghiệp gia sẽ tìm những người cộng sự của mình là anh em, bạn bè hoặc người quen biết có thể hiểu nhau và cùng chung chí hướng. Mặt trái của sự thân quen đó là việc không thiết lập các văn bản thỏa thuận về việc hùn hạp, góp vốn – góp công, phân chia lợi ích, tỷ lệ sở hữu… hoặc có thỏa thuận nhưng quá sơ sài, quá đơn giản để rồi khi phát sinh chuyện thì không giải quyết được. Thời điểm “phát sinh chuyện” có thể là doanh nghiệp khởi nghiệp có lợi nhuận lớn hoặc nhận vốn đầu tư.

Kinh nghiệm của tác giả cho thấy thì khi dự án mang lại những thành công bước đầu, câu chuyện về việc phân chia lợi ích giữa các sáng lập viên mới được đặt ra. Lúc đó bản thảo thuận sáng lập viên được mang ra xử lý. Lưu ý một điểm về pháp lý là nếu dự án khởi nghiệp đã được thành lập doanh nghiệp để quản lý thì bản Điều lệ đã đăng ký với cơ quan cấp phép sẽ được áp dụng để giải quyết. Một số vấn đề không thể đưa vào điều lệ hoặc có thể phát sinh vào từng thời điểm thì cũng nên được lường trước để thỏa thuận bằng các Nghị quyết, văn bản của doanh nghiệp. Việc vạch ra luật chơi rõ ràng trên giấy tờ như vậy không phải để hướng đến chế tài, kiện tụng mà chủ yếu là để các bên hiểu nhau, biết các giới hạn và hành động thống nhất để thực hiện mục tiêu chung.

2. Có thể giữ chân nhân tài bằng các ràng buộc pháp lý

Một số startup (“khởi nghiệp đột phá – sáng tạo” theo định nghĩa của tác giả bài viết) của Việt Nam áp dụng cách thức thỏa thuận từ Silicon Valley rằng các sáng lập viên ký cam kết không làm việc tại doanh nghiệp khác có cùng lĩnh vực kinh doanh sau khi rời startup. Điều khoản này không phù hợp với luật tại Việt Nam, mà theo đó người lao động có quyền tự do lựa chọn nơi làm việc tốt nhất.

Cần chuẩn hóa từ việc xây dựng chính sách quản trị nội bộ tốt kết hợp với các “luật chơi” thể hiện trong các văn bản theo luật định như Nội quy lao động, Thỏa ước lao động tập thể hay Hợp đồng lao động. Có nhiều mô hình cho các doanh nghiệp khởi nghiệp lựa chọn. Ví dụ, mô hình ESOP (Employee Stock Ownership Plan) – Chính sách sở hữu cổ phần cho nhân viên – như một cách để người sáng lập chia sẻ quyền lợi với các nhân viên. Hay phương thức “Vay chuyển đổi” (Convertible Loan Program) – nhân viên được chi trả một phần lương, phần còn lại chuyển thành cổ phần tại một thời điểm nhất định. Hay thực hiện Chính sách lòng trung thành (Employee Loyalty Policy) – cho những nhân viên có cam kết cống hiến lâu dài bằng việc chi trả bằng cổ phần/phần vốn của công ty.

Tuy nhiên nhiều doanh nghiệp không biết cách làm cho đúng quy định, vì các vấn đề này theo quy định về luật lao động tại việt Nam chưa cụ thể, chủ yếu là do các bên tự thiết lập. Các tranh chấp thường xuyên xảy ra là do thỏa thuận quá sơ sài mà người chịu thiệt thường là nhân viên hoặc người sở hữu quyền lợi về mặt pháp lý.

3. Linh hoạt trong cấu trúc lương, thưởng

Trong cuốn sách “ Pháp Lý Trong Kinh Doanh – Nắm luật chơi để chiến thắng trên thương trường tại Việt Nam” tác giả cuốn sách cũng là tác giả bài viết này cho biết rằng không chỉ doanh nghiệp khởi nghiệp mà chính các doanh nghiệp lớn cũng luôn linh hoạt trong cách tính lương thưởng. Việc tăng khoản tiền cho năng suất lao động thay vì lương cơ bản (lương cứng) thường được áp dụng. Nhưng không ít doanh nghiệp do thiếu kinh nghiệm và nhân sự chuyên trách nên làm sai.

Ví dụ cách tính lương theo KPI được chia làm hai phần, một phần là lương cơ bản và một phần là thưởng theo năng suất làm việc thực tế. Tuy nhiên một vấn đề pháp lý là việc chi trả lương định kỳ như vậy sẽ có thể xác định đó là mức thu nhập thực tế nhân viên được nhận. Việc đóng các khoản bảo hiểm xã hội và thuế thu nhập cũng căn cứ trên thu nhập đó.Về nghiệp vụ, các khoản lương cơ bản, thưởng, phụ cấp, chi phí tiếp khách, công tác phí … cần phải đảm bảo đúng quy định nếu xuất từ chi phí doanh nghiệp. Chỉ cần làm đúng đã là một vấn đề khó với các khởi nghiệp gia, huống hồ là muốn tiết giảm chi phí.

Trong khi đó, đa phần các doanh nghiệp khởi nghiệp không có nhân sự chuyên trách có thể phụ trách tốt tất cả các mảng lương – thưởng, quan hệ chính quyền về bảo hiểm hay việc phân chia các khoản chi cho nhân viên để tối đa hóa lợi nhuận. Lời giải nằm ở việc họ xây dựng được một chính sách linh hoạt ngay từ đầu và cần điều chỉnh kịp thời khi số lượng lao động tăng lên. Nếu có điều kiện, họ nên tìm kiếm ý kiến tư vấn của chuyên gia ngay tại thời điểm phác thảo chiến lược ban đầu để hiệu suất hóa chi phí nhân sự.

4. Sử dụng dịch vụ cho thuê lao động hoặc “dùng chung” người lao động

Bộ luật Lao động 2012 mở rộng quy định về dịch vụ cho thuê lại lao động. Theo đó, doanh nghiệp khởi nghiệp có thể ký hợp đồng dịch vụ với các đơn vị được cấp phép hoạt động cho thuê lại lao động để thuê những vị trí mình thiếu tại giai đoạn khởi nghiệp. Cách thức này có một điểm lợi là các khởi nghiệp gia không phải trả lương – phụ cấp và bảo hiểm cho nhân viên được thuê, họ chỉ trả phí dịch vụ cho đơn vị cho thuê lao động. Tất nhiên, nếu nhân viên đó làm không tốt hoặc việc khởi nghiệp không thành công (rủi ro này khá cao) thì việc chấm dứt “quan hệ lao động” với các nhân viên này cũng dễ dàng – chỉ cần chấm dứt hợp đồng dịch vụ theo thỏa thuận.

Việc dùng chung lao động là một sáng tạo của nhiều khởi nghiệp gia hiện nay. Ví dụ một nhân viên thiết kế ký hợp đồng lao động với hai doanh nghiệp khởi nghiệp, sáng làm cho doanh nghiệp này, chiều làm cho bên kia, báo cáo công việc cho hai công ty. Các bên ký thỏa thuận bảo mật chung hoặc độc lập với nhân viên này. Có một số không gian làm việc chung (co-working space), vườm ươm khởi nghiệp (incubator) hay các chương trình khởi nghiệp tăng tốc (accelerator) quy tụ các startup để thuê các chuyên gia, luật sư riêng cho nhóm startup của mình. Sự sáng tạo này cần đảm bảo tính hợp pháp và hợp lý ở các vấn đề về tách bạch trách nhiệm, bảo mật thông tin và cơ chế chấm dứt thỏa thuận để đảm bảo quyền lợi giữa các bên và cả những “nhân viên dùng chung” đó

5. Sử dụng lao động đa quốc gia

Thế giới “phẳng” theo ngôn ngữ của giới khởi nghiệp công nghệ cho phép các doanh nghiệp khởi nghiệp có thể sử dụng thuê ngoài từ các lao động quốc tế. Có thể nhờ một cố vấn chiến lược của Singapore, kiểm tra kỹ thuật bởi một kỹ sư Ấn Độ … và cũng có thể nhờ một học sinh Israel làm coding hay viết lập trình ứng dụng (app. development). Hai vấn đề pháp lý cần lưu ý nhất là thỏa thuận về đảm bảo công việc và cơ chế chi trả thu nhập. Ở đó vấn đề thuế cần được lưu tâm. Có những khởi nghiệp gia “vô tư” sử dụng tài khoản công ty để thanh toán lương bổng cho một nhân viên thời vụ ở nước ngoài mà không biết cần làm gì để chi trả cho hợp pháp.

Cũng không ít doanh nghiệp khởi nghiệp khi thử nghiệm mô hình kinh doanh nên mời những “Tây ba lô” sang Việt Nam với hộ chiếu du lịch để làm việc như một chuyên gia. Nếu sau đó “Tây ba lô” xin hộ chiếu lao động, phía doanh nghiệp khởi nghiệp xin giấy phép lao động và thực hiện các thủ tục với cơ quan chức năng thì mới đảm bảo về pháp lý. Việc sử dụng lao động xuyên quốc gia mang nhiều giá trị cho giai đoạn khởi nghiệp, đặc biệt là khởi nghiệp sáng tạo – đột phá (startup) vì tính thử nghiệm mô hình kinh doanh. Tất nhiên, cần am hiểu pháp luật để việc sử dụng lao động không phải là bất hợp pháp (sử dụng “lụi”) dẫn đến rủi ro cho doanh nghiệp.

Kết lại vấn đề, đã là khởi nghiệp thì yếu tố sáng tạo là cần thiết. Sự sáng tạo trong đó kéo theo sự sáng tạo trong việc sử dụng nguồn nhân lực. Việc chuẩn bị các kiến thức pháp luật cho đội ngũ hoặc mời các chuyên gia pháp lý tư vấn là cần thiết. Điều đó không chỉ đảm bảo hạn chế rủi ro pháp lý và vướng mắc dẫn đến tranh chấp mà còn có thể tận dụng một số chính sách có lợi để tăng sức cạnh tranh cho doanh nghiệp khởi nghiệp của mình.

Luật sư Nguyễn Văn Lộc, Chủ tịch LP Group

——————

Bài viết đăng tại Kỷ yếu Ngày Nhân sự Việt Nam, phát hành 1.500 ấn bản, Vietnam HRDay 2016 được tổ chức tại Trung tâm Hội nghị Quốc gia ngày 11/12/2016