Trong một cuộc khảo sát gần đây từ 1400 nhà quản lý tại các công ty lớn tại Mỹ với câu hỏi “Yếu tố nào sau đây có những ảnh hưởng tiêu cực nhất tới tâm lý nhân viên?” kết quả mà cuộc điều tra thu được như sau:

• Thiếu những truyền thông kịp thời: 33 %
• Thiếu những hành động ghi nhận thành tích của nhân viên: 19 %
• Quá chú trọng vào việc quản lý “tiểu tiết” của nhân viên: 17 %
• Quá tải công việc trong một thời gian dài: 16 %
• Lo sợ mất việc: 14 %

Những “truyền thông kịp thời” đấy chính là các hoạt động truyền thông nội bộ. Tôi tạm gọi là PR nội bộ. Trong trí óc tôi liền xuất hiện ra nhiều câu hỏi liên quan đến vấn đề 33% ấy: PR (truyền thông) nội bộ nên hay không nên? Một câu hỏi ngớ ngẩn và ai cũng trả lời được đó là nên làm. Nhưng có lẽ câu hỏi này sẽ khó trả lời hơn: liệu chi bao nhiêu cho PR nội bộ là đủ? Pr nội bộ nên làm như thế nào? Liệu anh chị em có trả lời được những câu hỏi trên?

Có lẽ tôi sẽ không đưa bài viết này lên đây nếu như không đọc được dòng chữ: “Số lượng chiến dịch quảng cáo của Citizens hướng tới nhân viên cũng nhiều không kém các chiến dịch hướng tới khách hàng.” Điều này có nghĩa là chi cho Marketing bao nhiêu thì công ty cũng nên chi cho từng đó để PR nội bộ. Và nếu công ty áp dụng theo cách trên, giả sử doanh thu của công ty năm nay là 5.000 tỷ thì con số chúng ta nên chi cho PR nội bộ là 250 tỷ. Tại sao tôi có con số này ? Vì theo luật chúng ta chỉ có thể được chi 10% doanh thu cho quảng cáo tức 500 tỷ. Và 5% chỗ đó được chi cho PR nội bộ bằng 250 tỷ.

Vậy là chúng ta đã có thể phỏng đoán ra được con số chi cho PR nội bộ. Như thế, làm thế nào để PR nội bộ? Trước hết có lẽ ta nên định nghĩa Pr nội bộ. Với tôi đó là tất cả những hoạt động để nhân viên yêu công ty. Nhân viên yêu công ty, tự hào về công ty thì Pr nội bộ thành công.

Từ câu khẩu quyết: làm thế nào để nhân viên yêu công ty. Chúng ta hay để trí óc bay bổng và lên những kế hoạch điên rồ nhất.

Dưới đây là một số gợi ý.

1. Về phái CEO. Tôi thấy đã là CEO thì nên có lịch trình để làm điều này:

Mỗi sáng khi đến văn phòng, việc đầu tiên của chúng ta là gửi lời khen ngợi tới một số nhân viên của công ty. Đó có thể là lời cảm ơn, cũng có thể là lời chúc mừng nhân viên khi hoàn thành công việc.

Sau đó, trao đổi với một vài quản lý để nghe báo cáo và hỏi xem liệu họ có cần ta giúp đỡ gì chăng. Các yêu cầu có thể rất đa dạng, từ việc tăng cường nhân viên thu ngân, đặt thêm mấy chậu hoa trong văn phòng, đến việc quyên góp từ thiện.

Cứ cách hai tuần, CEO nên ăn trưa với một số lượng nhân viên nhất định để truyền đạt giá trị của công ty.

2. Về phía tổ chức:

Mỗi tháng, doanh nghiệp nên thực hiện một cuộc khảo sát nhằm đánh giá tình cảm của nhân viên và phát hiện sớm những nguy cơ hay khúc mắc nào đó.

Mỗi năm, công ty nên dành trọn một tuần lễ cho các hoạt động tập thể của nhân viên, bao gồm những cuộc liên hoan ngoài trời, trò chơi đồng đội, diễn hài kịch, hội hóa trang… với các nhà quản lý cao cấp trong vai ác.

Công ty cũng nên đều đặn phát hành bản tin trực tuyến để nhân viên biết về những bước phát triển mới nhất của công ty. Đưa ra chính sách khuyến khích nhân viên bày tỏ những băn khoăn, lo ngại của mình với cấp trên hoặc thậm chí là cấp điều hành. Và công ty nên thường xuyên tôn vinh biểu hiện xuất sắc của nhân viên bằng những món quà vật chất và cả tinh thần

Tôi thấy có một số chính sách có thể áp dụng như:
– Áp dụng chính sách “ngày không họp” vào hai ngày thứ sáu mỗi tháng. Những ngày thứ sáu không họp hành này cho phép nhân viên làm hết công việc và họ có thể nghỉ ngơi thoải mái với gia đình mà không áy náy vì công việc chưa hoàn tất.

– Tạo ra các chiến dịch để tuyên dương những nhân viên có hành vi phù hợp với văn hóa công ty như chiến dịch “Dịch vụ huyền thoại” – tuyên dương những nhân viên có cung cách phục vụ mẫu mực dành cho công ty chuyên về dịch vụ.

– Xây dựng các chương trình hướng tới cộng đồng. Ví dụ: chương trình ‘Những người ảnh hưởng nội bộ’- sắp xếp để các nhà quản lý được đánh giá là thông minh, phản ứng tình huống tốt của công ty làm thành viên hội đồng quản trị hoặc tình nguyện viên tại các tổ chức phi lợi nhuận của địa phương. Cùng với đó chương trình Người ảnh hưởng nội bộ có thể xây dựng và tạo điều kiện để nhân viên của công ty trở thành những người kết nối cộng đồng nghề mà họ đang làm.

Vậy đó, sau TUYỂN là DẠY. Dạy thế nào cho nhân viên yêu công ty không phải dễ dàng gì nếu chúng ta không có nghệ thuật và ý định làm điều đó. Không biết công ty anh chị làm gì để Nhân viên yêu công ty của anh chị ? Hi vọng sẽ nhận được thêm ý tưởng thực tế từ phía mọi người.

Nguyễn Hùng Cường | Kinhcan24
HRM Blogger / HRM Consultant at Blognhansu.net.vn